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Workforce Analytics如何在人力资源中提高您的职业:问答指南

员工分析是“收集,分析,解释和报告与有关数据进行改进的过程做决定, 达到战略目标,并维持A.竞争优势(Bauer, Erdogan, Caughlin & Truxillo, 2019)。在这个相关主题的新短期课程的预备阶段,Sébastien Fernandez博士指导我们通过劳动力分析的意义和影响。归根结底,人力资源分析很重要,对支持人力资源功能的底线至关重要。

何时曾经是劳动力分析?

劳动力分析的最常见定义(也被称为人力资源或人力分析)是利用数据来做出与人相关的决策。劳动力分析领域提供了解决方案来证明个人对组织的价值。简而言之,它提供了在招聘和管理人员,这就是为什么它在人力资源域域中如此有用。

在招聘和管理方面,许多领导者倾向于简单地听从自己的直觉。但直觉可能会误导人。是直觉让面试官在选拔面试中问不恰当的问题或者提拔了错误的人。劳动力分析领域提供了更好地评估不同行动路线的技术。它有助于确定公司是否存在多元化的问题,它可以帮助细化公司的战略,决定哪些员工的优势应该保留,了解为什么员工离开公司,或哪种员工是最有生产力的。我要强调的是,数据从来不提供单一的行动方案,它们永远不会告诉管理者该做什么,但它们可以提供非常有效的建议。

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劳动力分析如何影响招聘过程?

让我们想象一下以下情况:面试官使用结构化面试来招聘公司的管理人员。在访谈期间对所有候选人询问了相同的15个问题。此过程多年来使用,聘用了300多个经理。如果我在运行这家公司,我会想知道我们问的问题是“好问题”。为了验证这一点,我会在面试期间获得300个经理的表现,我将把这些数据放在几个月或几年内的性能数据的关系中。我会检查面试和未来表现之间存在正相关。如果是这种情况,这会告诉我,我应该继续使用面试。

我可以更进一步,判断某些面试问题上的表现是否对未来的表现更有价值。我可能会发现一些问题与这些管理者未来的工作表现并不相关。然后我可能会决定删除这些问题或修改它们。我可能还会进行其他分析,发现男性在某些问题上比女性表现得更好。然后我可能会思考其中的原因,然后采取正确的行动(例如,删除这些问题或在招聘时不考虑它们)。

正如您所看到的,这非常有趣,因为所获得的结果可能也应该对业务产生影响。但很明显,数据会告诉你公司当前建立的解决方案是否有效,它可以提供解决方案有效或无效的原因,但它不会精确地告诉你该怎么做。你仍然需要决定采取什么正确的行动。

劳动力分析可以优化招聘的成本吗?

是的,人们分析有助于以不同方式优化招聘成本。它可以帮助人力资源团队在招聘和选择阶段花费更少的时间,并花费更多时间对业务的更具战略性方面。它还可以帮助确定将为公司提供更多贡献的更好的简档。如果您每年支付75 000瑞士法郎,我们可以估计他/她的贡献的价值至少为75 000瑞士法郎(否则,该公司将失去金钱)。它甚至可能是一个保守的估计,并且该价值可能更多。如果员工不对期望,我们可以清楚地声称给公司的价值低于75000瑞士法郎。然后,通过一些余地,我们可以估计有关员工表现不佳的成本。最后,招聘可以针对更低的员工营业额优化。通过更好的招聘来说,估计营业额的经济价值并降低成本是非常容易的。

劳动力分析如何影响团队和员工的管理?

劳动力分析可以以许多不同的方式影响员工和团队。任何劳动力分析计划都应该来自于需要解决问题的公司高层。这个问题可能与高流动率有关,与招聘某些人员的困难有关,或者是效率低下的问题。待回答的问题和待解决的问题可能是无穷无尽的。然而,我想给出一些想法和可能性。我们可以想象,劳动力分析可能提供解决方案对员工最好的方法来管理他们的时间,他们应该休息的时候,我们也可以想象劳动力分析可能提供解决方案的正确的比例是什么员工在家工作还是在办公室,我们也可以想象,员工被分配到团队中,这样他们可能会更好地工作。

如何说服一个非数据的人力资源人员,劳动力分析是未来的?

可能是困难的和/或可能需要时间来这样做。首先,我可能会说这不是未来 - 这是现在。其次,对数字有很大的抵抗力。许多经理认为我们无法以这种方式管理或使人们做出决定,并且这样做是一个脱巫过程。我认为我们确实不习惯以这种方式制作人们的决定。但是,在我看来,它可以帮助建立更公平的流程。我会争辩说你唱歌劳动力分析功能并非如此,因为它有助于目标和宏观决策,并且不会取代会议候选人的运作工作,如果他们被接受或不接受。

第三,我想说,经营企业永远是一种彩票。当你凭直觉做出决定时,你可能有40%的成功几率,但根据数据做出决定可能会将成功几率提高到60%或70%。当然,这永远不会是100%的成功,但我个人更喜欢60%的成功,而不是仅仅40%。我认为非常重要的是要证明(再次用数字)劳动力分析计划在提高员工绩效、提高销售额、降低流动率或填补关键职位的时间方面是有效的。

行动中劳动力分析的例子

这些例子非常出名,但我经常在课程中引用它们。首先,您有奥克兰竞技棒球队的故事书/电影“Moneyball”。该团队经理Billy Beane决定使用任何其他棒球队以前使用的方式使用数据。他发现一些球员被其他球队低估了,而且他们实际上很好。通过雇用这些被低估的球员,他能够组建一个令人印象深刻的团队,击败了一些从未达成的记录再次达成。

其次,谷歌可能是第一家创建自己的劳动力分析部门的公司之一。他们的分析已经证明了为什么有些人领导者比其他项目(Project Oxygen)更有效,他们承担了一个重大转变,培训他们公司的所有领导掌握10bet电竞 。另一个项目(项目亚里士多德)展示了团队表现的主要成分是心理安全(团队成员觉得他们可以在不被其他人训斥的情况下发表讲话的程度)。

作为最后一个例子,他们观察到大学成绩并不是谷歌工作表现的重要预测因素。因此,招聘经理不再询问求职者的成绩(我想提一下,许多其他研究表明,分数可以预测不同职业的工作表现)。所以在谷歌是正确的,在其他公司不一定是正确的。

SébastienFernandez博士
写的

EHL组织行为学副教授

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