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人力资源分析:如何做出更好的招聘决策

我们只是“数字”吗?不!但在这个大多数人都会认同的煽动性问题背后,还有许多人的回答并不会让所有人都满意。以下是人力资源分析中我认为很重要的三个问题:我们比数字更复杂吗?(是的,当然),我们应该用数字来评价人吗?(是的,我强烈建议这样做),我们被当作数字对待吗?(是的,有时候)。

我决定写这篇文章的主要原因是。很多人不理解人力资源/人员分析是,或复杂的是为一个职位选择合适的人。几年前,我在讲授一个关于人才评估的高管教育模块,谈到了心理测量学的应用。我记得其中一个参与者是一家大型连锁餐厅的首席运营官,他告诉我,他没有预料到选择的过程会如此量化。他认为招募到合适的人需要有“心理和直觉”。

我的学生有时也告诉我,“但我们不能仅仅通过数字和考试分数来了解一个人。”人员分析是对公司员工潜力的量化。我是不是太过分了?我应该退一步,忘记数字,让直觉说话吗?不,我不这么认为。这是为什么。

我们比数字更复杂吗?

是的,我们不能用一系列的考试成绩和数字来总结一个人。整体大于部分之和。如果你知道一个人在尽责性、经验开放性、亲和性、外向性和神经质上得分很高,那么你对这个人就知之甚少。问题是,许多外行人用这个想法宣称,这些数字不能做出任何决定。当然,这些数据并不能告诉你你想知道的关于一个人的一切,但它们可以提供足够的信息来判断一个人在多大程度上适合这份工作。

许多研究确实表明,考试分数可以预测生活中各种重要的结果:学术成就、工作表现、辞职意向、离婚等。抛弃这种信息来源的唯一理由是它们不能描述整个人是不理性和危险的。

我们应该用数字来评价人吗?

我想说是的。外行人经常宣称,了解一个人的唯一方法是观察他/她,我们对他人的印象远比考试分数更准确。与候选人交流可能会增加我们的信心,让我们知道这个人是适合还是不适合这份工作。但自信并不总是等同于准确。

不是因为我们和一个候选人面对面讨论了一两个小时,我们的判断就会更准确。当然,你可以了解关于一个人的有趣事实,以及为什么他/她在某些情况下采取某种行为的原因。但这些新信息是否有助于做出人才决策呢?也许是,也许不是。

我想到了一项研究,该研究表明,面试官见过一个学生后,预测他/她未来GPA的能力较低,而那些只了解以前GPA的人(但得到的信息比第一组少)表现得更好。这些结果意味着,在求职面试中,你通过成千上万条信息对他人留下印象,但不是所有信息都相关。

考试分数和数字并不能告诉你这个人是否会开有趣的玩笑,或者比起拉斐尔,他更喜欢费德勒,但这些信息重要吗?因此,我建议招聘人员和经理们用数据和数字来做人才决定。这并不是因为它们总是正确的(没有任何选择工具可以是正确的),而是因为测试分数不受性别、年龄或外貌偏见的影响(至少,如果它们尊重一些质量标准的话),而且只提供对工作来说似乎很重要的方面的信息。

如果一个求职者在外向性方面得分很高,这意味着他/她被其他人包围时更自在,更积极,更敢于冒险,这可能使他成为需要这些特质的职位的优秀候选人。

员工被当作数字对待吗?

是的,这是不幸发生在一些公司。领导者不了解他们的下属,不关心他们的能力,也不关心他们的幸福。我的意思不是说他们故意这样做。通常情况下,他们没有时间这样做。一个重要的方面是,员工期望他们的领导是人性化的,认可他们的好工作。这是当今的主要问题之一。员工们觉得他们没有得到足够的认可,觉得自己像个“数字”。这是一个遗憾,尤其是当他们的领导者尽量避免数字,更喜欢坚持自己的直觉和第一印象时。

我对领导者的建议是:不要像对待数字一样对待你的员工,而是通过人力资源分析(绩效评估、晋升或选择决策)和他们一起做出重要决定。与没有数字的决策相比,带有数字的决策在法律上更具防御性和客观性。

本文最初发表于LinkedIn。

人力资源分析如何帮助员工管理和改善人力资源流程

Sebastien Fernandez博士
写的

EHL组织行为学副教授

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